Competencias en la Administración Pública

El Diccionario de Competencias Genéricas de la Junta de Andalucía define las competencias como el conjunto de conocimientos, aptitudes, valores y actitudes  que deben poseer las personas que trabajan en la Junta de Andalucía para desempeñar sus funciones con el mayor grado de calidad y eficiencia posible para así prestar un mejor servicio a la ciudadanía.

La evolución de las competencias en la Junta de Andalucía ha sido similar al observado en otros sitios, estableciéndose inicialmente las competencias directivas y posteriormente las de todo el personal así como las de colectivos específicos. El informe “Managing Competencies in Government: State of the Art Practices and Issues at Stake for the Future” de la OCDE hace una revision de la situación, profundizando su análisis en los países que presentan un sistema de gestión por competencias más maduro: Australia, Bélgica, Canadá, Dinamarca, Francia, Holanda, Reino Unido y Estados Unidos.

La gestión por competencias se desarrollo en organismos de carácter privado y fue introducida en la administración pública en Estados Unidos y el Reino Unido en la década de los años 80 en el contexto de la Nueva Gestión Pública, extendiéndose de una forma notable a finales de los años 90.

Con la gestión por competencias se pretendía facilitar la introducción de cambios, mejorar la comunicación (al proporcionar un lenguaje y conductas comunes para conseguir los objetivos de la organización) y aumentar de la capacidad de los empleados públicos para mantener o conseguir un empleo.

Todos los países estudiados en el informe arriba indicado menos Francia disponen de un modelo de competencias, priorizándose (cómo había ocurrido en el sector privado) en los funcionarios de mayor posición en la jerarquía. El modelo de competencias se centra en las conductas, con especial atención a los valores, que se sitúan en el núcleo de las competencias; apenas se abordan las competencias técnicas. Cuando además de las competencias generales se establecen competencias específicas, estas suelen ser desarrolladas autónomamente por cada departamento ministerial. Es el caso de Estados Unidos y el Reino Unido, aunque en este último país están tratando de desarrollar competencias técnicas para varios departamentos.

Las competencias en el sector público han llevado la misma evolución que en el sector privado, iniciándose por competencias directivas y extendiéndose posteriormente al resto de los empleados. En general en la mayoría de los países hay un programa específico de competencias para directivos, pero no hay un modelo único pues mientras que en algunos países estos son programas diferenciados del resto de empleados, en otros forman parte de las competencias generales y son de ayuda al desarrollo de la carrera profesional.

En Canadá tienen un único mapa de competencias para todos los empleados públicos, pero han desarrollado mapas específicos para directivos y otros colectivos profesionales específicos. En la mayoría de los países tienen al menos dos mapas de competencias, uno para los directivos y otro para el resto; es el caso de Holanda con dos mapas uno hasta un determinado nivel y otro para los de niveles más levados.

En Australia empezaron con su programa de competencias para directivos en 1999 y en 2007 lo han extendido a todos los empleados. La misma evolución se observa en el  Reino Unido, donde empezaron por los funcionarios de más alto nivel (unos 4000) que son los únicos que tienen unas competencias definidas para toda la administración; en 2003 se desarrollaron las competencias de todo el personal (aunque está poco desarrollado para los trabajadores manuales). En Estados Unidos empezaron en 1992 con las competencias para directivos y posteriormente han establecido un diccionario de 37 competencias para todos los trabajadores federales.

En Bélgica el proceso ha sido inverso, empezaron con las competencias generales para todos los empleados públicos y recientemente han desarrollado las competencias específicas para directivos. Algo parecido se observa en Korea, donde definieron un diccionario general de competencias en el año 2001 y ahora están haciendo desarrollos específicos para los distintos niveles de responsabilidad en la gestión con un interés especial en las personas de reciente incorporación.

En términos generales el modelo de competencias se implanta mediante un proceso de “ensayo y error” aunque se establezca un marco general evaluado y revisado periódicamente. La implantación es responsabilidad de cada departamento ministerial, si bien son dirigidos y asesorados por el organismo central de la dirección de personal. La gestión por competencias es usada principalmente en los procesos de selección, formación, planes de relevo y guía para la carrera profesional. Su uso para la evaluación del desempeño y renumeración es muy limitada en los países estudiados.

La implantación de un sistema de gestión por competencias requiere una integración vertical (alineamiento con la estrategia), horizontal (a través de varios procesos de recurso humanos) y a través de toda la organización. Aunque todos los países estudiados están interesados en estas dimensiones, no hay experiencias de una implantación que aborde de una forma amplia estos aspectos.

Los pasos para su implantación están bien definidos, al igual que las principales dificultades para su implantación: identificación de las competencias y definición del mapa de competencias, implicación y participación de altos cargos y niveles intermedios así como resto de empleados. Entre los factores de éxito se destaca: un plan bien elaborado, una adaptación a las especificidades del sector público y una revisión permanente.

Se están produciendo novedades constantemente en este ámbito, incorporando nuevas prácticas y modificándose o ampliándose las ya existentes, incluyéndose los perfiles de competencias en la descripción de los puestos de trabajo e implantando programas para la valoración del desempeño mediante el análisis de las competencias.

Se identifican como claves para el siglo XXI ocho competencias agrupadas en cuatro meta-competencias: pensamiento creativo, flexibilidad, cooperación y pensamiento estratégico. Todas ellas llevan asociada la “gestión del cambio” y están especialmente indicadas para los puestos directivos.

No hay duda sobre que la gestión por competencias será incorporada a la administración pública, si bien el proceso será muy desigual de unos departamentos a otros.

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