¿Transparencia? De entrada, no

Etica Libertad Promocion saludEn cuatro ocasiones he ejercido mi derecho de acceso a datos públicos de acuerdo a la Ley de Transparencia, y en ninguna de ellas la respuesta inicial ha sido plenamente satisfactoria. Si bien es preciso indicar que el grado de insatisfacción ha sido muy desigual.

En las dos ocasiones que solicité información a la D. G. de Salud Pública, Calidad e Innovación del Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social, sólo me suministraron la información tras reclamar al Consejo de Transparencia y Buen Gobierno (CTBG). La solicitud que hice a la D. G. de Salud Pública y Ordenación Farmacéutica de la Consejería de Salud de Andalucía, me dio información incompleta; la que solicité y que me fue denegada por la Consejería de Cultura  de Andalucía, me fue denegada igualmente por el Consejo de Transparencia y Protección de Datos de Andalucía.

La primera solicitud fue sobre la composición y declaración de intereses de los miembros del Comité del Plan Estratégico Nacional para el abordaje de la Hepatitis C. Denegada inicialmente la declaración de intereses, se me suministró tras reclamar al Consejo de Transparencia y Buen Gobierno (CTBG). Del análisis de la información, que se puede ver en otra entrada de este blog, se identifican posibles mejoras en los formularios utilizados y lagunas en el cumplimiento de la declaración por algunos miembros. Llama la atención la posible falta de autonomía de los funcionarios del comité, dado que excepto una inspectora de farmacia, el resto ocupaban puestos de libre designación, cuyos jefes, con poder para poderlos desplazar de su puesto, también formaban parte del comité.

Las dos siguientes solicitudes fueron sobre los comités de vacunas del ámbito estatal y andaluz.

De la Ponencia de Vacunas del Consejo Interterritorial del Sistema Nacional de Salud solicité información sobre sus integrantes, lugar de trabajo, titulación y especialización y copia de sus declaraciones de intereses. En su respuesta inicial, en lugar de darme la información, me indicaron que:

“Los miembros de esta Ponencia realizan declaración de intereses y firman un compromiso de confidencialidad anualmente. En el último año ninguna declaración de interés de los miembros de la Ponencia ha requerido evaluación por existencia de algún interés específico que impida o limite la participación en las reuniones”.

Tras reclamar al CTBG me suministraron un listado con el nombre, titulación y especialidad (se omitió su lugar de trabajo) de las personas integrantes de la Ponencia, así como las “….copias de las declaraciones formales de intereses obrantes en poder de esta Dirección General”. Me dieron las declaraciones de 17 miembros, que creo podrían corresponder a los representantes de las Comunidades Autónomas. Se ha omitido por tanto la de las otras 12 personas vinculadas y que asisten a las reuniones de la Ponencia (pertenecientes al Comité Institucional, Comité Científico, Consultores, Revisores externos y Otros participantes).

En 6 de las 17 declaraciones, se indicaba haber recibido financiación para congresos o cursos: European Society for Paediatric Infectious Diseases ESPID (3), Asociación Española de VacunologíaAEV (2), European Scientific Working group on Influenza ESWI (1), SEISIDA (1) y 3 sin especificar la actividad. Es de destacar que en ninguna de las declaraciones se especificaba que laboratorio o entidad había financiado su participación, así como su cuantía, aspectos no contemplados en el formulario.

En resumen, la información suministrada ha sido incompleta, los formularios utilizados no contemplan información fundamental sobre la financiación de actividades (entidad y cuantía), y la cumplimentación de los formularios es mejorable. Esto pudiera ser la expresión de un escaso compromiso del Ministerio respecto a la transparencia y rendición de cuentas.

En la solicitud de información sobre el Comité de Vacunas de la Consejería de Salud de Andalucía, se respondió con la Resolución por la que se designaron sus miembros y suplentes, así como la justificación de su adscripción; todo esto en base a un desarrollo normativo específico. Además, suministraron las declaraciones de intereses de 26 de las 29 personas que integran el Comité, pues la D.G. de Salud Pública y Ordenación Farmacéutica resolvió:

Conceder el acceso a la información solicitada, con la excepción de los documentos relativos a los miembros de la Comisión Asesora de Vacunas que han denegado la autorización.

Me resulta sorprendente que se permita la continuidad en el Comité a alguien que se niega a declarar sus intereses en relación con su pertenencia al Comité.

En 9 de las 26 declaraciones se indican intereses, en su mayoría asistencia a congresos: Asociación Española de Vacunología AEV (3), Asociación Española de Pediatría AEP (3), Reunión Gripe (2), SEMERGEN (1) y Medicina Preventiva (1). Una declaración hacía referencia a un ensayo clínico y otra a actividades docentes y de consultoria.

En general, las declaraciones estaban bien cumplimentadas, especificando en su caso la actividad y la entidad financiadora (menos una).

El propio formulario tiene un texto aclaratorio sobre qué son los conflictos de interés, e indica que para su confección se ha tomado como modelo el utilizado en la elaboración de Guías de Práctica Clínica en el Sistema Nacional de Salud, Actualización del Manual Metodológico.

En este caso por tanto, los procedimientos parecen adecuados, destacándose la especificación de sus bases normativas y referencias para la elaboración del cuestionario. La respuesta a la solicitud es sin embargo insuficiente, al permitir que haya miembros del Comité que no hagan pública su declaración de intereses. Por ello he recurrido al Consejo de Transparencia y Protección de Datos de Andalucía.

La cuarta consulta realizada fué sobre la provisión de puestos de trabajo de libre designación en la Junta de Andalucía. Se estima que en la Administración General de la Junta de Andalucía, hay entre 1.500 y 2.000 puestos de estas características (principalmente jefaturas de servicio y subdirecciones, niveles 28 y 30), sin contar los entes instrumentales, e instituciones sanitarias y educativas; son plazas cuya convocatoria debe ser publicada en el BOJA.

Para seleccionar la plaza concreta sobre la que solicité información, tuve en cuenta los siguientes criterios: ser un puesto para el que no dispongo de la titulación específica requerida, la persona a la que se le adjudicó la plaza es desconocida para mí, y su nombramiento en BOJA hubiera sido recientemente. El objetivo no era valorar a la persona adjudicataria, sino al procedimiento.

Por ello solicité a la Consejería de Cultura, respecto a la adjudicación de una Jefatura de Servicio concreta, la siguiente información:

Nombre y apellidos de los candidatos a ese puesto. Curriculum vitae de cada una de esas personas. Nombre y apellidos de las personas que han compuesto la comisión de selección. Enumeración de los criterios utilizados en el proceso de selección de candidatos.

La respuesta de la Secretaría General Técnica de la Consejería de Cultura fue:

Resuelve: Conceder parcialmente la información solicitada, en el siguiente sentido:

1º Informarle de que la adjudicación de la referida plaza tuvo lugar a propuesta del titular de la Secretaria General técnica y Director de la Agencia de instituciones Culturales, de conformidad con el artículo 63 del Decreto 2/2002, de 9 de enero.

2º Informarle de que los criterios de selección del candidato que resultó finalmente seleccionado fueron los señalados en el artículo 64.2 del decreto 2/2002 de 9 de enero, esto es, el cumplimiento por parte del candidato elegido de los requisitos del puesto y especificaciones exigidos en la convocatoria, y la competencia para proceder el mismo.

3º Denegar, en el ámbito de sus competencias, el acceso a la información referida a los datos personales y curriculum vitae de los candidatos al puesto de trabajo de libre designación.

En primer lugar no entiendo cómo a esto se le puede llamar “conceder parcialmente la información”, cuando no me han contestado a nada. De la respuesta se desprende que no hay procedimiento reglado sobre este tipo de procesos selectivos, dado que ni el Decreto a que hace referencia lo especifica ni se ha desarrollado posteriormente.

La Resolución indica unos motivos, al menos curiosos para mí, por los que no dan información sobre las personas candidatas:

La solicitud que se analiza no incluye motivación alguna para justificar la solicitud de los datos pretendida.

….el acceso a los curriculum de los aspirantes no aporta información alguna sobre el resultado de la decisión adoptada sobre la cobertura de un determinado puesto de libre designación.

…..facilitar los datos de los aspirantes y, en consecuencia, hacerlos públicos a petición de cualquier ciudadano que pueda solicitarlos sin motivo aparente, afecta también al interés público de la administración convocante, en la medida en que la concurrencia deseada en estos procedimientos, pueda verse afectada como consecuencia de que pueda haber interesados en el acceso a estos puestos que no concurran a los mismos al no verse garantizada la confidencialidad de las candidaturas y de los datos personales incluidos en los curriculum de los aspirantes.

Al no estar de acuerdo, recurrí al Consejo de Transparencia y Protección de Datos de Andalucía, que estimó parcialmente la reclamación (ver aquí), al instar a la Consejería de Cultura que en el plazo de 15 días facilitase el curriculum de la persona adjudicataria de la plaza. Información que no se me ha facilitado, lo que además es innecesario, pues esta información está en la web. Justifica, de forma también al menos curiosa, el que no se suministre información sobre los candidatos a la plaza:

“…el acceso a los currículos de los aspirantes que no han obtenido el puesto conlleva un sacrificio de su privacidad que resulta excesivo para la satisfacción del interés público inherente a la divulgación de la información solicitada. Asimismo….podría tener efectos disuasorios en futuras convocatorias, ..”

Posiblemente su interpretación hubiera sido distinta si hubieran tenido en cuenta el Primer Dictamen del Consejo de Transparencia y la AEPD sobre acceso a datos de retribuciones, productividad y RPTs de empleados públicos. Pudiera ser aceptable la discrecionalidad en la adjudicación de estos puestos de trabajo, pero sería inaceptable la arbitrariedad, la cual no podemos descartar si no contamos con información suficiente sobre los procedimientos.

Me resulta curioso igualmente que todas las Resoluciones realizadas desde la Junta de Andalucía, terminen con un recordatorio de que:

“la normativa de protección de datos personales será de aplicación al tratamiento posterior de los obtenidos a través del ejercicio del derecho de acceso”.

Podría interpretarse que su fin sea más intimidatorio que recordatorio.

 

Actualización 06/01/2019: Según información periodística obtenida del Portal de Transparencia de Andalucía, el número de puestos de libre designación de la Administración General de la Junta de Andalucía, es de 2.137 puestos de trabajo.

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Espacio de trabajo, innovación y gestión del conocimiento

P_20170828_210407 (1)La configuración del espacio de trabajo es uno de los factores que contribuyen a la gestión del conocimiento en las organizaciones. Por otra parte, las personas pueden experimentan una pérdida de espacio considerado como propio, no tener el espacio que consideran que deberían tener, o considerar que en su ambiente inmediato no disponen de elementos acordes a su posición social o individual; esto es lo que se ha denominado deprivación ambiental.

Para abordar el tema del espacio en la administración pública, podemos ver las propias experiencias en este sector, así como la experiencia de otras organizaciones basadas en el conocimiento.

En los centros de investigación de empresas farmacéuticas, automóvil o diseño, se ha pasado de espacios de trabajo cerrados donde una o dos personas comparten su oficina o laboratorio, a multiespacios abiertos que ofrecen diferentes opciones en función de las necesidades del momento y lugares flexiles para trabajar: zonas tranquilas, zonas recreativas, zonas de colaboración, salas de proyecto, salas flexibles de reuniones, “burbujas de trabajo” grandes y pequeñas y zonas de laboratorio. El espacio no es algo neutro, por lo que el proceso de diseño de los espacios de trabajo, ha de contribuir a:

  1. Expresar la identidad corporativa.
  2. Hacer visible el proceso de trabajo,
  3. Fomentar el intercambio de ideas,
  4. Atraer y retener a los mejores profesionales,
  5. Integrar la tecnología en el espacio,
  6. Motivar al personal, cliente sy usuarios,
  7. Dar soporte a diversos estilos de trabajo,
  8. Contribuir a la creación y la diversidad.

El diseño del lugar de trabajo puede contribuir al éxito de la organización mediante tres mecanismos: a) Proyectando la identidad organizativa, expresando los valores que son importantes para la organización, b) Contribuyendo a la satisfacción y la moral de los empleados, y c) Afectando al propio proceso de trabajo.

El estudio sobre los cambios que se produjeron en una empresa de comunicación, al cambiar a espacios abiertos, mostró que afectaron positivamente a: 1) Acceso a espacios de trabajo en equipo,2) El acceso a espacios de relajación e informales, 3) Acceso a espacios de trabajo silenciosos, y 4) La presencia de luz natural y vistas.

Se han realizado estudios etnográficos sobre los aspectos culturales relacionados con el espacio de trabajo en una empresa del automóvil , considerando dos configuraciones del espacio (una abierta con algunas oficinas de dirección y pequeñas salas de conferencias que rodean un gran espacio abierto poblado por áreas de trabajo individuales de tipo cubículos bajos; la otra configuración era predominantemente compuesta de oficinas de investigadores individuales con diferentes opciones de puertas y configuraciones). Se analizaron las dimensiones concentración, funcionalidad, confort y estética.

La dimensión más importante, tanto para investigadores como directores de laboratorio era la funcionabilidad, para investigadores y ejecutivos la concentración ocupaba la segunda posición; la tercera posición en valoración era para el componente estético, más valorado por los ejecutivos y directores de laboratorio y menos por investigadores. El confort era el menos valorado por los tres grupos.

El espacio está diseñado para proporcionar visibilidad que fomente encuentros casuales y contactos fáciles, en una estrategia dirigida a garantizar el intercambio de conocimientos entre las distintas unidades, que se ha denominado co-localización.  Los resultados del Proyecto de co-localización  en Novartis, muestran que el ambiente con multiespacios ha tenido un efecto positivo en el compartir conocimiento, si bien es preciso establecer que tipo de espacio es más adecuados para cada tipo de persona trabajadora del conocimiento.

La experiencia en otra industria farmacéutica, indica que el mero hecho de mover las personas de oficinas cerradas a espacios abiertos no aumenta por sí mismo la comunicación cara a cara. Esta comunicación está relacionada con la visibilidad de las personas en el espacio de trabajo y en  la disponibilidad de espacios formales e informales para reuniones y encuentros.

Se ha hecho esfuerzos por medir la innovación en espacios de trabajo en la administración pública, concretamente en Canadá, pero desde mi punto de vista sin resultados concluyentes.

El lugar de trabajo físico en el ámbito gubernamental está adquiriendo importancia debido a: Los rápidos avances tecnológicos que hacen que las oficinas gubernamentales modernas sean más flexibles y accesibles incluso sin requerir presencia física (teletrabajo o acceso mediante administración electrónica), los aspectos relacionados con la salud y seguridad en el trabajo y finalmente el crecimiento del “trabajo del conocimiento” en el gobierno que requiere espacio que fomenten la interacción, la flexibilidad y el intercambio de información y conocimiento. Se ha propuesto, tras revisión bibliográfica,  un modelo conceptual y propuestas para el desarrollo de espacios adecuados a las necesidades dela administración pública. Espacio Modelo

De este modelo se desprende que:

  • La disposición del espacio de trabajo tiene un gran impacto en aspectos afectivos, conductuales y de desempeño, pero este depende de las características personales y organizacionales, así como de el tipo de trabajo.
  • El ambiente de trabajo tiene impacto en aspectos afectivos, conductuales y de desempeño , pero el alcance de los efectos puede depender de las características de los empleados, como género o nivel jerárquico.
  • La incorporación y uso adecuado de la tecnología como ayuda a sus usuarios, generaría buenos resultados afectivos, conductuales y de rendimiento, pero el alcance de los efectos sería mayor cuando los usuarios tuvieran control sobre la configuración.
  • La accesibilidad y comodidad para los usuarios de las áreas de espera o atención darían mejores resultados afectivos, conductuales y de desempeño, pero el alcance de los efectos sería mayor cuando los usuarios tuvieran control sobre los cambios y diseños.
  • Los aspectos simbólicos de los espacios como signo de estatus, generaría en quien los ostenta resultados afectivos, conductuales y de desempeño, pero debería estar revisado ante las características emergentes del lugar de trabajo tales como la colaboración, la apertura, las normas democráticas y la confianza.
  • Finalmente, la satisfacción de los empleados con el espacio de trabajo generaría comportamientos positivos (p. Ej., Aumento de la salud, colaboración y permanencia) con mejor desempeño del trabajo individual y calidad general del servicio.

Los desafíos en este  campo son metodológicos, infravaloración del tema por las organizaciones e implicación de los grupos de interés en el proceso, de todos los afectados.

The WorkPlace 20⋅20 program in GSA introduce un proceso colaborativo en el diseño de los espacios de trabajo en USA. No obstante, el diseño innovador no puede por sí mismo cambiar la organización y debe estar acompañado de estrategias de gestión lideradas por los máximos responsables para maximizar los resultados.

Por otra parte, la Futures Academy in Dublin Institute of Technology (DIT) ha desarrollado una metodología denominada “Prospectiva a través de escenarios”. Consta de tres etapas, relacionadas respectivamente con el lugar de trabajo global, el lugar de trabajo sostenible y el lugar de trabajo inteligente. Forma parte del proyecto ‘‘Workplace of the Future’’: usando una aproximación de escenarios adaptativos y técnicas de prospectiva, trata de establecer las estrategias para el desarrollo de los espacio de trabajo del mañana. En su análisis de partida, señalan como cambios que afectan actualmente al espacio de trabajo: la emergencia del trabajo basado en el conocimiento, la flexibilidad de los contratos, la sostenibilidad, crecimiento de trabajadores que se desplazan de un sitio a otro, organizaciones más ligeras y el desarrollo tecnológico.

Investigación sobre Ética y Administración Pública

etica-administracion-publicaLas publicaciones sobre los resultados de la investigación, nos pueden orientar acerca de cómo están evolucionando las inquietudes sobre ética en la Administración Pública. Una revisión no sistemática sobre el tema la tenemos en el trabajo Research on Ethics and Integrity in Public Administration: Moving Forward, Looking Back, que revisa los resultados de investigación que se han publicado entre los años 2005–2014 en dos publicaciones: Public Administration Review y Public Integrity.

En total se publicaron 109 artículos que cumplían los criterios, de los que 56 fueron cualitativos. Según se indica en la revisión, en su mayoría eran estudios descriptivos, y uno de los aspectos a mejorar era su metodología.

Temas investigados (un artículo pudo estudiar más de un tema):

investigacion-etica-administracion-publica

1. Gestión clásica de la ética:

  • Toma de decisiones éticas y desarrollo moral (18 artículos). Este apartado ha perdido interés respecto a los años anteriores, con énfasis en las decisiones individuales.
  • Leyes de ética y organismos reguladores (17 artículos). Abordan temas de corrupción, reformas, leyes y códigos éticos, órganos reguladores y un tema emergente: los sistemas de integridad institucional.
  • Desempeño Organizacional (19 artículos). Abordan temas como la relación entre la cultura ética y el rendimiento o liderazgo.

2.Nueva gestión de la ética (30 artículos):

  • Liderazgo
  • Etica orientada a la integridad.
  • Formación.
  • Valores públicos.

3.Entorno ético (61 artículos).

  • Confianza, Comunidad, Ciudadanía
  • Transparencia, Comunicación y Buen Gobierno

4.Etica política (28 artículos).

  • Ha experimentado un notable incremento respecto a años anteriores, con gran diversidad en cuanto a temas y metodologías.

5.Globalización (18 artículos).

  • En este ámbito destacan los estudios sobre distintos ámbitos socioculturales.

Se observa por tanto cómo los ámbitos de mayor interés han sido el entorno ético y la nueva gestión de la ética. El autor de la revisión indica que a su juicio están insuficientemente investigados estos aspectos:

  • Uso de las tecnologías de la información y comunicación.
  • Colaboración público-privada.
  • Debilidad del sector público frente a las grandes corporaciones.
  • Efectividad de la formación en ética.
  • Competencias profesionales en ética.

Como nuevas líneas de trabajo señala igualmente:

  • La evaluación de los nuevos sistemas de integridad institucional.
  • El desarrollo de metodologías de investigación adecuadas .
  • La evaluación del impacto de las iniciativas de organismos internacionales y organizaciones no gubernamentales.

Clima organizacional

Clima organizacional laboralEl clima organizacional ejerce una fuerte influencia sobre las organizaciones y las personas que en ellas trabajan. Se ha avanzado mucho en el conocimiento sobre el mismo en los últimos 50 años. Ante la dispersión del conocimiento, la síntesis narrativa de una revisión de la literatura revisó sus aspectos conceptuales, consecuencias, antecedentes, relaciones e identificó nuevas áreas para la investigación.

El clima organizacional es definido como un conjunto de percepciones compartidas con respecto a las políticas, prácticas y procedimientos que una organización recompensa, apoya y espera. Expresa las percepciones compartidas por sus miembros sobre su medio laboral, y se construye con la agregación de las percepciones individuales. Es diferente del clima psicológico, que expresa la percepción que la persona tiene sobre el efecto del medio ambiente laboral en su trabajo o persona y de la cultura organizacional que se refiere a sus experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores. La cultura organizacional tiene una base antropológica, mientras que el clima la tiene psicológica.

Está bien establecida la relación entre el clima organizacional y actitudes como satisfacción, compromiso y permanencia y comportamientos como absentismo y conducta cívica. Conocemos menos sobre los factores que condicionan que se de un determinado clima organizacional, aunque sabemos que la conducta de los directivos ejerce un fuerte impacto, al igual que el tipo de interacciones entre las personas y las características de la organización. Igualmente es preciso profundizar en los mecanismos por los que unos elementos del clima facilitan o modulan la acción de otros.

Un estudio realizado mediante encuesta a más de 30.000 trabajadores de 50 empresas entre 23 y 6.000 trabajadores mostró unos resultados coherentes con lo que ya conocemos del tema a menor escala.

 Clima organizacional modelo teorico

Los análisis de regresión mostraron una relación significativa entre el clima organizacional y beneficios, sostenibilidad y crecimiento, beneficio bruto, productividad y compromiso de los empleados. No se identificó relación entre el clima organizacional y la rotación de personal. No se encontró evidencia de que la relación entre el clima organizacional y la rentabilidad, la sostenibilidad y el crecimiento, el beneficio bruto y la productividad estuviese mediada por el compromiso de los empleados. Se encontró que el clima organizacional estaba fuertemente influenciado por la dirección, y que la relación entre el tamaño de la unidad organizativa y el clima organizacional estaba igualmente mediada por la dirección.

Clima organizacional resultadosLos resultados confirman una vez más la importancia que tiene la dirección de las organizaciones en el clima de las mismas.

¿Una sanidad transparente?

OLYMPUS DIGITAL CAMERATras la entrada en vigor de la ley Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno he ejercido mi derecho de acceso, no habiendo resultado la experiencia satisfactoria.

He ejercido este derecho ante la polémica causada por los nuvos tratamientos de hepatitis C, apareciendo informacion en la que se ponía en duda la independencia profesional de buena parte de los miembros del comité creado por el Ministerio de Sanidad Servicios Sociales e igualdad; se indicaba que estas personas tenían vínculos con la industria farmacéutica en general y en particular con el laboratorio fabricante de los nuevos medicamentos para la hepatiris C. Para tener información de primera mano, le solicité al Ministerio la siguiene información:

“Composición y declaración de intereses de cada uno de los miembros del equipo que participan en la elaboración del Plan Estratégico Nacional para el abordaje de la Hepatitis C”.

La respuesta sobre la composición del comité ha sido adecuada, pues se me ha proporcionado una lista de sus integrantes y puesto de trabajo indicando su posición en el equipo: coordinador científico, experto, redactor, o revisor externo. Lo cierto es que hasta que no recibí esta información no había encontrado este listado en ningún sitio, con lo facil que sería que estuviese la información disponible en la web del Ministerio indicándose además del puesto de trabajo su curriculum.

La respuesta sobre su declaración de intereses fué a mi modeo de ver inaceptable:

“Todos los participantes han firmado una declarión de interés según el modelo y procedimiento de la Agencia Española del Medicamentos y Productos Sanitarios”.

Busqué en la web de la Agencia Española del Medicamentos y Productos Sanitarios (AEMPS) sus modelos y procedimientos sobre declaración de intereses, pero no los encontré, sólo encontré una copia (desconozco su vigencia)  en la web de la Asociación Española de Farmaceuticos de la Indusctria. Según se indica en el documento sólo están obligados a efectuar declaración de intereses el personal directivo de la AEMPS y el personal externo que forme parte de los comités. El contenido de la declaración es a mi modo de ver insuficiente, dado que se refiere a :

  1. Trabajo en la industria farmaceutica en los últimos dos años.
  2. Intereses financieros en el capital de una empresa farmaceutica o de productos sanitarios.
  3. Trabajos renumerados anteriormente realizados, incluidas prácticas, renumeradas o no, para la industria farmacéutica o de productos sanitarios en los últimos dos años.
  4. Otros datos e intereses que considere deben darse a conocer a la Agencia o al publico, incluidos los relativos a miembros de su familia.

Me temo que aunque se suministre copia de estas declaraciones, seguramente seguiremos sin saber los intereses de los miembros del comité dada la imprecisión y subjetividad a la hora de consignar o no los intereses de los profesionales con la industria.

La inutilidad de esta ausencia de transparencia resulta ridícula teniendo en cuenta que una somera búsqueda en Internet nos muestra relaciones con Gilead en la financiación de cursos organizados por miembros del comité o de encuentros internacionales. Incluso alguno aparece en Dollars for Doctors pero su identificación no es segura, por lo que podría interpretarse que han podido recibir dinero de la industria cuando ralmente no ha sido así. Ante esto, lo mejor es hacer declaraciones de intereses completa por iniciativa propia; la realizada por la junta directiva de SESPAS es para mí de las más adecuadas. La SEE por otra parte ha tenido la iniciativa de ofrecer un espacio en el que sus socios muestran de forma voluntaria una declaración de intereses, aunque lo han hecho solo el 5% de sus socios.

En la respuesta del Ministerio se me indicaba que su Resolución ponía fin a la vía administrativa y que podía poner un recurso contencioso-administrativo o reclamar ante el Consejo de Transparencia y Buen Gobierno. Es a los tres meses de entrada en vigor de la Ley cuando se han convocado el concurso para cubrir sus dos subdirecciones y plazas para funcionarios, por lo que no se quien resolverá la reclamación que ya he hecho a este Consejo.

Esperamos la respuesta del Consejo, y como ya se indicaba en un comentario previo eneste blog, esperamos igualmente que las autoridades sanitarias sean más transparentes.

Os mantendré informados.

Gobierno abierto y empleados públicos.

DSCN2550Se considera que la implicación de los empleados públicos es fundamental para el desarrollo del Gobierno Abierto, por lo que es muy interesante conocer cual es su actitud hacia el mismo. Recientemente tuve la oportunidad de coordinar y participar como docente en un curso sobre Gobierno Abierto organizado por el IAAP y dirigido a personas que participan en el programa de formación en competencias directivas en la Junta de Andalucía. Es preciso señalar que se trataba de alumnos altamente motivados, deseosos de adaptarse a los cambios que se producirán en su entorno con el desarrollo de iniciativas de gobierno abierto.

Sus expectativas sobre el curso estaban relacionadas con el conocimiento y aplicación práctica del Gobierno Abierto.

expectativasEl curso tuvo tres sesiones: Gobierno Abierto, Transparencia y Apertura de Datos, contando con la participación de los profesores Emilio Guichot Reina y Manuel Sánchez de Diego en la segunda sesión.

Del curso destacaría el elevado interés de los alumnos por estar preparados y saber adaptarse a los cambios que consideran inevitables en la administración pública en cuanto a transparencia. Es posible que los alumnos no sean representativos del conjunto de los directivos, pero al menos esto indica que hay un grupo de funcionarios que ven estas iniciativas como una oportunidad para su desarrollo profesional y la mejora del servicio.

Se pronunciaron de una forma clara acerca de la necesidad de incluir en las leyes de transparencia el derecho de acceso a la información de tipo auxiliar y del impacto positivo de la transparencia en la mejora de la calidad del servicio y en la independencia de sus funciones; mostraron el deseo de que los informes y documentos deberían ser elaborados pensado en que cualquiera puede acceder a los mismos.

Hicieron varios trabajos prácticos de gran interés, como fue la valoración del grado de interacción que se produce en los portales institucionales, y el análisis de las competencias directivas de transparencia y participación en base a un documento de trabajo previo del IAAP, priorizando sus elementos. El primer punto del debate fue sobre si es realmente necesario establecer estas competencias específicas o sus contenidos están ya incluidos en otras competencias directivas ya establecidas; independientemente de ello, se considero interesante abordar el tema, siendo más importante el propio debate que las conclusiones, que es preciso tomarlas como una aproximación.

Estos fueron los aspectos priorizados para cada una de las competencias directivas:

Transparencia.

Conocimientos (Saber):

  1. Conceptos (Gobierno abierto, transparencia, ciudadanía, participación,Responsabilidad etc)
  2. Leyes de transparencia.
  3. Gestión del conocimiento.
  4. Iniciativas de gobierno abierto y transparencia.

Habilidades (saber hacer):

  1. Realizar acciones proactivas de transparencia.
  2. Responder adecuadamente las solicitudes de información.
  3. Capacitar a sus colaboradores para incorporar la transparencia en el servicio prestado
  4. Establecer mecanismos de comunicación con la ciudadanía y otras entidades.

Actitud personal (Saber ser):

  1. Principios éticos.
  2. Apertura a cambios.
  3. Sensibles a las necesidades de otros.

Habilidad social (Saber estar):

  1. Comunicación (oral, escrita, gráfica…)
  2. Comunicación personal, en grupo y en redes sociales.
  3. Capacidad de escucha.

Participación.

Conocimientos (Saber):

  1. Identificar las oportunidades de participación en nuestro servicio por los posibles interesados.
  2. Conocer estrategias para la participación.
  3. Gestión de proyectos participativos.
  4. Coordinación d equipos de trabajo.

Habilidades (saber hacer):

  1. Establecer mecanismos que permitan la participación en las distintas etapas de la planificación.
  2. Ejercer un liderazgo participativo.
  3. Establecer estrategias que permitan la gestión del conocimiento participativa con la ciudadanía.
  4. Participar en los espacios ciudadanos donde se debaten temas de nuestro ámbito.
  5. Establecer indicadores.

Actitud personal (Saber ser):

  1. Abierto a tomar decisiones compartidas.
  2. Liderazgo participativo.
  3. Flexibilidad.
  4. Innovación.
  5. Dispuesto a compartir.

Habilidad social (Saber estar):

  1. Capacidad de escucha.
  2. Respeto ideas de otros.
  3. Conversar en redes sociales.
  4. Comunicación (oral, escrita, gráfica…)
  5. Empatía.

Tememos una idea de cómo los alumnos vivieron el curso, pues con las palabras que sintetizaron la primera jornada elaboramos el siguiente mapa de etiquetas:

vivenciasOtro aspecto muy interesante del curso es que se les pidió a los participantes que elaborasen un plan de acción personal de aplicación de lo aprendido en el curso. Los aspectos más destacados a incorporar en su trabajo estaban relacionados con la introducción de la cultura y acciones concretas de transparencia, acciones de comunicación interna y externa, revisión de los procesos de cara a la transparencia y participación, difundir los conceptos y principios de la transparencia en su organización etc.

plan d eaccionAdemás de lo aprendido de los alumnos y los otros profesores, el curso fue muy interesante para mí dado que apliqué la metodología docente inductiva propuesta por el IAAP tanto en la programación docente como el desarrollo de las sesiones,

No es un cumpleaños pero es un hito.

El verano es tiempo de descanso y también un buen momento para pararse, mirar hacia atrás ver el camino recorrido y pensar por de donde se quiere seguir; esto es lo que estoy tratando de hacer en este artículo respecto al futuro de este blog.

El primer contenido del blog fue una foto Por el campo con mis amigos en la Sierra Norte de Sevilla; la propia cabecera del blog es una foto del Puerto de Oncala (Soria); ambos espacios marcan mi biografía.

Como decía en la Presentación, con el blog trataba de tener un espacio donde escribir regularmente; este ha sido precisamente un objetivo no cumplido dado que no he conseguido tener una pauta regular en la publicación, los artículos han surgido a impulso de mi actividad profesional de cada momento y los contenidos no han sido planificados.

Me imaginaba que el blog trataría temas marcados por la actualidad del momento que me interesasen profesionalmente. La realidad es que la selección y elaboración de contenidos no ha respondido a esos impulsos, sino a demandas de las que se han derivado aportaciones a grupos de trabajo, congresos, publicaciones y actividades docentes. Como consecuencia de ello el blog es menos fresco de lo que yo había imaginado, los artículos son más largos (y en ocasiones pueden ser pesados) y los contenidos han ido diversificándose a medida que lo ha hecho mi actividad profesional.

Tenía previsto escribir sobre tres temas: sistemas de información, estadísticas sanitarias e innovación. Como se ve en la nube de etiquetas elaborada a partir de los textos de todos los artículos publicados, aunque estos temas están reflejados en los contenidos, han sido superados por aspectos relacionados con la administración pública (gobierno abierto, transparencia, competencias directivas etc) y de hecho este blog ocupa una posición interesante  en la blogosfera sobre el sector público. Otros caminos por los que han fluido los contenidos transitan por la salud pública,  las redes sociales o aspectos relacionados con la ética (bioética y ética y administración pública). Cada uno de estos temas obedece a momentos distintos; así, el borrador del plan estadístico o la estancia en la Rotterdam School of Management propiciaron artículos sobre estadísticas, las colaboraciones con el IAAP los artículos sobre mentoring o competencias directivas, las responsabilidades en desarrollo de sistemas de información e intranet 2.0 los de sistemas de información y redes sociales, así como la aprobación de leyes de salud pública o los trabajos relacionados con el Registro de Voluntades Vitales Anticipadas los artículos de cada una de estas materias.

El blog en sí mismo ha generado poca conversación, medida esta en los comentarios recibidos, siendo más frecuente la interacción conseguida en Twitter y Factbook. Para mí sin embargo ha sido de gran interés dado que me ha ayudado a sistematizar las aportaciones que he hecho en diversos ámbitos y que de otra forma posiblemente se hubieran perdido; ello espero me sirva para ordenar monográficamente en el futuro los contenidos siguiendo un orden temático.

En cuanto al formato, creo que ya es hora de que vaya cambiando la plantilla que utilizo, y otra cosa que no debo demorar es el hacer un uso más adecuado de las marcas y etiquetas. Tanto mi cuenta en Twitter @jgarcialeon como en Facebook  y Linkedim han sido de gran utilidad para difundir los contenidos del blog a mis colegas y amigos.

No renuncio a contenidos más ágiles, espontáneos y menos formales, pero de momento mantendré la misma línea de contenidos y seguiré utilizando otros formatos más ágiles para las píldoras de contenidos. Especialmente Twitter, pues en Facebook a pesar de dar más posibilidades, las aportaciones de tipo profesional se ven minimizadas por el activismo y el ocio.

Gracias a quienes habéis mostrado interés en lo que he compartido con vosotros y espero que los contenidos os sean de utilidad, yo espero seguir pasándomelo bien contándoos mis cosas.