Investigación sobre Ética y Administración Pública

etica-administracion-publicaLas publicaciones sobre los resultados de la investigación, nos pueden orientar acerca de cómo están evolucionando las inquietudes sobre ética en la Administración Pública. Una revisión no sistemática sobre el tema la tenemos en el trabajo Research on Ethics and Integrity in Public Administration: Moving Forward, Looking Back, que revisa los resultados de investigación que se han publicado entre los años 2005–2014 en dos publicaciones: Public Administration Review y Public Integrity.

En total se publicaron 109 artículos que cumplían los criterios, de los que 56 fueron cualitativos. Según se indica en la revisión, en su mayoría eran estudios descriptivos, y uno de los aspectos a mejorar era su metodología.

Temas investigados (un artículo pudo estudiar más de un tema):

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1. Gestión clásica de la ética:

  • Toma de decisiones éticas y desarrollo moral (18 artículos). Este apartado ha perdido interés respecto a los años anteriores, con énfasis en las decisiones individuales.
  • Leyes de ética y organismos reguladores (17 artículos). Abordan temas de corrupción, reformas, leyes y códigos éticos, órganos reguladores y un tema emergente: los sistemas de integridad institucional.
  • Desempeño Organizacional (19 artículos). Abordan temas como la relación entre la cultura ética y el rendimiento o liderazgo.

2.Nueva gestión de la ética (30 artículos):

  • Liderazgo
  • Etica orientada a la integridad.
  • Formación.
  • Valores públicos.

3.Entorno ético (61 artículos).

  • Confianza, Comunidad, Ciudadanía
  • Transparencia, Comunicación y Buen Gobierno

4.Etica política (28 artículos).

  • Ha experimentado un notable incremento respecto a años anteriores, con gran diversidad en cuanto a temas y metodologías.

5.Globalización (18 artículos).

  • En este ámbito destacan los estudios sobre distintos ámbitos socioculturales.

Se observa por tanto cómo los ámbitos de mayor interés han sido el entorno ético y la nueva gestión de la ética. El autor de la revisión indica que a su juicio están insuficientemente investigados estos aspectos:

  • Uso de las tecnologías de la información y comunicación.
  • Colaboración público-privada.
  • Debilidad del sector público frente a las grandes corporaciones.
  • Efectividad de la formación en ética.
  • Competencias profesionales en ética.

Como nuevas líneas de trabajo señala igualmente:

  • La evaluación de los nuevos sistemas de integridad institucional.
  • El desarrollo de metodologías de investigación adecuadas .
  • La evaluación del impacto de las iniciativas de organismos internacionales y organizaciones no gubernamentales.

Clima organizacional

Clima organizacional laboralEl clima organizacional ejerce una fuerte influencia sobre las organizaciones y las personas que en ellas trabajan. Se ha avanzado mucho en el conocimiento sobre el mismo en los últimos 50 años. Ante la dispersión del conocimiento, la síntesis narrativa de una revisión de la literatura revisó sus aspectos conceptuales, consecuencias, antecedentes, relaciones e identificó nuevas áreas para la investigación.

El clima organizacional es definido como un conjunto de percepciones compartidas con respecto a las políticas, prácticas y procedimientos que una organización recompensa, apoya y espera. Expresa las percepciones compartidas por sus miembros sobre su medio laboral, y se construye con la agregación de las percepciones individuales. Es diferente del clima psicológico, que expresa la percepción que la persona tiene sobre el efecto del medio ambiente laboral en su trabajo o persona y de la cultura organizacional que se refiere a sus experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores. La cultura organizacional tiene una base antropológica, mientras que el clima la tiene psicológica.

Está bien establecida la relación entre el clima organizacional y actitudes como satisfacción, compromiso y permanencia y comportamientos como absentismo y conducta cívica. Conocemos menos sobre los factores que condicionan que se de un determinado clima organizacional, aunque sabemos que la conducta de los directivos ejerce un fuerte impacto, al igual que el tipo de interacciones entre las personas y las características de la organización. Igualmente es preciso profundizar en los mecanismos por los que unos elementos del clima facilitan o modulan la acción de otros.

Un estudio realizado mediante encuesta a más de 30.000 trabajadores de 50 empresas entre 23 y 6.000 trabajadores mostró unos resultados coherentes con lo que ya conocemos del tema a menor escala.

 Clima organizacional modelo teorico

Los análisis de regresión mostraron una relación significativa entre el clima organizacional y beneficios, sostenibilidad y crecimiento, beneficio bruto, productividad y compromiso de los empleados. No se identificó relación entre el clima organizacional y la rotación de personal. No se encontró evidencia de que la relación entre el clima organizacional y la rentabilidad, la sostenibilidad y el crecimiento, el beneficio bruto y la productividad estuviese mediada por el compromiso de los empleados. Se encontró que el clima organizacional estaba fuertemente influenciado por la dirección, y que la relación entre el tamaño de la unidad organizativa y el clima organizacional estaba igualmente mediada por la dirección.

Clima organizacional resultadosLos resultados confirman una vez más la importancia que tiene la dirección de las organizaciones en el clima de las mismas.

¿Una sanidad transparente?

OLYMPUS DIGITAL CAMERATras la entrada en vigor de la ley Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno he ejercido mi derecho de acceso, no habiendo resultado la experiencia satisfactoria.

He ejercido este derecho ante la polémica causada por los nuvos tratamientos de hepatitis C, apareciendo informacion en la que se ponía en duda la independencia profesional de buena parte de los miembros del comité creado por el Ministerio de Sanidad Servicios Sociales e igualdad; se indicaba que estas personas tenían vínculos con la industria farmacéutica en general y en particular con el laboratorio fabricante de los nuevos medicamentos para la hepatiris C. Para tener información de primera mano, le solicité al Ministerio la siguiene información:

“Composición y declaración de intereses de cada uno de los miembros del equipo que participan en la elaboración del Plan Estratégico Nacional para el abordaje de la Hepatitis C”.

La respuesta sobre la composición del comité ha sido adecuada, pues se me ha proporcionado una lista de sus integrantes y puesto de trabajo indicando su posición en el equipo: coordinador científico, experto, redactor, o revisor externo. Lo cierto es que hasta que no recibí esta información no había encontrado este listado en ningún sitio, con lo facil que sería que estuviese la información disponible en la web del Ministerio indicándose además del puesto de trabajo su curriculum.

La respuesta sobre su declaración de intereses fué a mi modeo de ver inaceptable:

“Todos los participantes han firmado una declarión de interés según el modelo y procedimiento de la Agencia Española del Medicamentos y Productos Sanitarios”.

Busqué en la web de la Agencia Española del Medicamentos y Productos Sanitarios (AEMPS) sus modelos y procedimientos sobre declaración de intereses, pero no los encontré, sólo encontré una copia (desconozco su vigencia)  en la web de la Asociación Española de Farmaceuticos de la Indusctria. Según se indica en el documento sólo están obligados a efectuar declaración de intereses el personal directivo de la AEMPS y el personal externo que forme parte de los comités. El contenido de la declaración es a mi modo de ver insuficiente, dado que se refiere a :

  1. Trabajo en la industria farmaceutica en los últimos dos años.
  2. Intereses financieros en el capital de una empresa farmaceutica o de productos sanitarios.
  3. Trabajos renumerados anteriormente realizados, incluidas prácticas, renumeradas o no, para la industria farmacéutica o de productos sanitarios en los últimos dos años.
  4. Otros datos e intereses que considere deben darse a conocer a la Agencia o al publico, incluidos los relativos a miembros de su familia.

Me temo que aunque se suministre copia de estas declaraciones, seguramente seguiremos sin saber los intereses de los miembros del comité dada la imprecisión y subjetividad a la hora de consignar o no los intereses de los profesionales con la industria.

La inutilidad de esta ausencia de transparencia resulta ridícula teniendo en cuenta que una somera búsqueda en Internet nos muestra relaciones con Gilead en la financiación de cursos organizados por miembros del comité o de encuentros internacionales. Incluso alguno aparece en Dollars for Doctors pero su identificación no es segura, por lo que podría interpretarse que han podido recibir dinero de la industria cuando ralmente no ha sido así. Ante esto, lo mejor es hacer declaraciones de intereses completa por iniciativa propia; la realizada por la junta directiva de SESPAS es para mí de las más adecuadas. La SEE por otra parte ha tenido la iniciativa de ofrecer un espacio en el que sus socios muestran de forma voluntaria una declaración de intereses, aunque lo han hecho solo el 5% de sus socios.

En la respuesta del Ministerio se me indicaba que su Resolución ponía fin a la vía administrativa y que podía poner un recurso contencioso-administrativo o reclamar ante el Consejo de Transparencia y Buen Gobierno. Es a los tres meses de entrada en vigor de la Ley cuando se han convocado el concurso para cubrir sus dos subdirecciones y plazas para funcionarios, por lo que no se quien resolverá la reclamación que ya he hecho a este Consejo.

Esperamos la respuesta del Consejo, y como ya se indicaba en un comentario previo eneste blog, esperamos igualmente que las autoridades sanitarias sean más transparentes.

Os mantendré informados.

Gobierno abierto y empleados públicos.

DSCN2550Se considera que la implicación de los empleados públicos es fundamental para el desarrollo del Gobierno Abierto, por lo que es muy interesante conocer cual es su actitud hacia el mismo. Recientemente tuve la oportunidad de coordinar y participar como docente en un curso sobre Gobierno Abierto organizado por el IAAP y dirigido a personas que participan en el programa de formación en competencias directivas en la Junta de Andalucía. Es preciso señalar que se trataba de alumnos altamente motivados, deseosos de adaptarse a los cambios que se producirán en su entorno con el desarrollo de iniciativas de gobierno abierto.

Sus expectativas sobre el curso estaban relacionadas con el conocimiento y aplicación práctica del Gobierno Abierto.

expectativasEl curso tuvo tres sesiones: Gobierno Abierto, Transparencia y Apertura de Datos, contando con la participación de los profesores Emilio Guichot Reina y Manuel Sánchez de Diego en la segunda sesión.

Del curso destacaría el elevado interés de los alumnos por estar preparados y saber adaptarse a los cambios que consideran inevitables en la administración pública en cuanto a transparencia. Es posible que los alumnos no sean representativos del conjunto de los directivos, pero al menos esto indica que hay un grupo de funcionarios que ven estas iniciativas como una oportunidad para su desarrollo profesional y la mejora del servicio.

Se pronunciaron de una forma clara acerca de la necesidad de incluir en las leyes de transparencia el derecho de acceso a la información de tipo auxiliar y del impacto positivo de la transparencia en la mejora de la calidad del servicio y en la independencia de sus funciones; mostraron el deseo de que los informes y documentos deberían ser elaborados pensado en que cualquiera puede acceder a los mismos.

Hicieron varios trabajos prácticos de gran interés, como fue la valoración del grado de interacción que se produce en los portales institucionales, y el análisis de las competencias directivas de transparencia y participación en base a un documento de trabajo previo del IAAP, priorizando sus elementos. El primer punto del debate fue sobre si es realmente necesario establecer estas competencias específicas o sus contenidos están ya incluidos en otras competencias directivas ya establecidas; independientemente de ello, se considero interesante abordar el tema, siendo más importante el propio debate que las conclusiones, que es preciso tomarlas como una aproximación.

Estos fueron los aspectos priorizados para cada una de las competencias directivas:

Transparencia.

Conocimientos (Saber):

  1. Conceptos (Gobierno abierto, transparencia, ciudadanía, participación,Responsabilidad etc)
  2. Leyes de transparencia.
  3. Gestión del conocimiento.
  4. Iniciativas de gobierno abierto y transparencia.

Habilidades (saber hacer):

  1. Realizar acciones proactivas de transparencia.
  2. Responder adecuadamente las solicitudes de información.
  3. Capacitar a sus colaboradores para incorporar la transparencia en el servicio prestado
  4. Establecer mecanismos de comunicación con la ciudadanía y otras entidades.

Actitud personal (Saber ser):

  1. Principios éticos.
  2. Apertura a cambios.
  3. Sensibles a las necesidades de otros.

Habilidad social (Saber estar):

  1. Comunicación (oral, escrita, gráfica…)
  2. Comunicación personal, en grupo y en redes sociales.
  3. Capacidad de escucha.

Participación.

Conocimientos (Saber):

  1. Identificar las oportunidades de participación en nuestro servicio por los posibles interesados.
  2. Conocer estrategias para la participación.
  3. Gestión de proyectos participativos.
  4. Coordinación d equipos de trabajo.

Habilidades (saber hacer):

  1. Establecer mecanismos que permitan la participación en las distintas etapas de la planificación.
  2. Ejercer un liderazgo participativo.
  3. Establecer estrategias que permitan la gestión del conocimiento participativa con la ciudadanía.
  4. Participar en los espacios ciudadanos donde se debaten temas de nuestro ámbito.
  5. Establecer indicadores.

Actitud personal (Saber ser):

  1. Abierto a tomar decisiones compartidas.
  2. Liderazgo participativo.
  3. Flexibilidad.
  4. Innovación.
  5. Dispuesto a compartir.

Habilidad social (Saber estar):

  1. Capacidad de escucha.
  2. Respeto ideas de otros.
  3. Conversar en redes sociales.
  4. Comunicación (oral, escrita, gráfica…)
  5. Empatía.

Tememos una idea de cómo los alumnos vivieron el curso, pues con las palabras que sintetizaron la primera jornada elaboramos el siguiente mapa de etiquetas:

vivenciasOtro aspecto muy interesante del curso es que se les pidió a los participantes que elaborasen un plan de acción personal de aplicación de lo aprendido en el curso. Los aspectos más destacados a incorporar en su trabajo estaban relacionados con la introducción de la cultura y acciones concretas de transparencia, acciones de comunicación interna y externa, revisión de los procesos de cara a la transparencia y participación, difundir los conceptos y principios de la transparencia en su organización etc.

plan d eaccionAdemás de lo aprendido de los alumnos y los otros profesores, el curso fue muy interesante para mí dado que apliqué la metodología docente inductiva propuesta por el IAAP tanto en la programación docente como el desarrollo de las sesiones,

No es un cumpleaños pero es un hito.

El verano es tiempo de descanso y también un buen momento para pararse, mirar hacia atrás ver el camino recorrido y pensar por de donde se quiere seguir; esto es lo que estoy tratando de hacer en este artículo respecto al futuro de este blog.

El primer contenido del blog fue una foto Por el campo con mis amigos en la Sierra Norte de Sevilla; la propia cabecera del blog es una foto del Puerto de Oncala (Soria); ambos espacios marcan mi biografía.

Como decía en la Presentación, con el blog trataba de tener un espacio donde escribir regularmente; este ha sido precisamente un objetivo no cumplido dado que no he conseguido tener una pauta regular en la publicación, los artículos han surgido a impulso de mi actividad profesional de cada momento y los contenidos no han sido planificados.

Me imaginaba que el blog trataría temas marcados por la actualidad del momento que me interesasen profesionalmente. La realidad es que la selección y elaboración de contenidos no ha respondido a esos impulsos, sino a demandas de las que se han derivado aportaciones a grupos de trabajo, congresos, publicaciones y actividades docentes. Como consecuencia de ello el blog es menos fresco de lo que yo había imaginado, los artículos son más largos (y en ocasiones pueden ser pesados) y los contenidos han ido diversificándose a medida que lo ha hecho mi actividad profesional.

Tenía previsto escribir sobre tres temas: sistemas de información, estadísticas sanitarias e innovación. Como se ve en la nube de etiquetas elaborada a partir de los textos de todos los artículos publicados, aunque estos temas están reflejados en los contenidos, han sido superados por aspectos relacionados con la administración pública (gobierno abierto, transparencia, competencias directivas etc) y de hecho este blog ocupa una posición interesante  en la blogosfera sobre el sector público. Otros caminos por los que han fluido los contenidos transitan por la salud pública,  las redes sociales o aspectos relacionados con la ética (bioética y ética y administración pública). Cada uno de estos temas obedece a momentos distintos; así, el borrador del plan estadístico o la estancia en la Rotterdam School of Management propiciaron artículos sobre estadísticas, las colaboraciones con el IAAP los artículos sobre mentoring o competencias directivas, las responsabilidades en desarrollo de sistemas de información e intranet 2.0 los de sistemas de información y redes sociales, así como la aprobación de leyes de salud pública o los trabajos relacionados con el Registro de Voluntades Vitales Anticipadas los artículos de cada una de estas materias.

El blog en sí mismo ha generado poca conversación, medida esta en los comentarios recibidos, siendo más frecuente la interacción conseguida en Twitter y Factbook. Para mí sin embargo ha sido de gran interés dado que me ha ayudado a sistematizar las aportaciones que he hecho en diversos ámbitos y que de otra forma posiblemente se hubieran perdido; ello espero me sirva para ordenar monográficamente en el futuro los contenidos siguiendo un orden temático.

En cuanto al formato, creo que ya es hora de que vaya cambiando la plantilla que utilizo, y otra cosa que no debo demorar es el hacer un uso más adecuado de las marcas y etiquetas. Tanto mi cuenta en Twitter @jgarcialeon como en Facebook  y Linkedim han sido de gran utilidad para difundir los contenidos del blog a mis colegas y amigos.

No renuncio a contenidos más ágiles, espontáneos y menos formales, pero de momento mantendré la misma línea de contenidos y seguiré utilizando otros formatos más ágiles para las píldoras de contenidos. Especialmente Twitter, pues en Facebook a pesar de dar más posibilidades, las aportaciones de tipo profesional se ven minimizadas por el activismo y el ocio.

Gracias a quienes habéis mostrado interés en lo que he compartido con vosotros y espero que los contenidos os sean de utilidad, yo espero seguir pasándomelo bien contándoos mis cosas.